为什么必须和员工签正式的劳动合同

　　1、签订劳动合同，对双方权益都是一个保障

　　劳动合同会约定双方的权利义务关系，首先对员工来说可以保障劳动安全、工资正常发放、不能被随意开除，等合法权利;其次对公司也是一个保障，公司可以要求员工履行所在岗位的职责，稳定职工队伍，保障公司的正常运行。

　　2、入职超过一个月不签劳动合同，企业可能面临双倍工资赔偿

　　《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　FAQ：

　　招到新人后先不签劳动合同，先试试员工能力，不行就不要了，这样有没有风险?

　　这个做法有风险。如果超过一个月没有签订劳动合同，只要员工提起劳动仲裁，要求双倍工资赔偿，仲裁委基本都会支持。如果是为了考察员工能力，更正规的做法是，在劳动合同里约定试用期来实现。

　　案例回顾：

    入职登记表不能替代劳动合同

　　2016年11月7日，周秀妮被某咨询公司招聘为前台客服。入职当天，公司让她填写《入职登记表》。与其他单位不同的是，这份表格共有三页，除了员工本人身份、受教育情况、工作履历、家庭成员等信息外，还有一项特别提示，内容包括公司规章制度、奖罚办法。周秀妮填完后在下面落款处签了名字，并写下“本人承诺遵守公司各项规章制度”的字样。

　　过了一个月的试用期后，咨询公司迟迟不签订劳动合同、不缴纳社会保险。2017年4月1日，周秀妮通过快递向单位发出解除劳动合同通知书，公司当日签收。接着，她申请仲裁，要求公司支付未签订劳动合同二倍工资赔偿。

　　仲裁委裁决后单位不服，起诉到法院。经过审理，法院判决咨询公司支付周秀妮未签订劳动合同赔偿金1万元。

　　案例提供：工人日报

　　案例分析：

　　案件审理时，咨询公司提交周秀妮填写并签字的《入职登记表》，主张该表具有书面劳动合同的性质，周秀妮对此不予认可。

　　《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应具备以下条款：

　　(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

　　(二)劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

　　(三)劳动合同期限;

　　(四)工作内容和工作地点;

　　(五)工作时间和休息休假;

　　(六)劳动报酬;

　　(七)社会保险;

　　(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

　　(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　在咨询公司提供的《入职登记表》中，并未约定用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，也未注明周秀妮的工作内容和工作地点、工作时间、工资待遇，而且也没有关于社会保险、劳动保护、劳动条件等必备条款。

　　由上述分析可得

　　《入职登记表》是周秀妮入职时填写的关于其个人情况的备案材料，不具备劳动合同的性质，且填写后交由咨询公司保存，周秀妮本人并不持有，不符合《劳动合同法》第十六条“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”的规定，因而，周秀妮填写的这份《入职登记表》不能视为咨询公司与她签订的劳动合同，所以该公司要向其支付未签订劳动合同二倍工资赔偿。

　　关于劳动合同工资应注意两点

     工资应当在合同中写明

　　(1)劳动者不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　(2)试用期工资不应低于正式工资的80%。

　　(3)工资的组成部分要在合同中写明。除了基本工资，如果还有绩效，需要把绩效的评估及计算方式都在合同中写明。

　　Tips：

　　企业要如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，并在劳动合同中注明。

　　劳动合同不一定有效!这些劳动合同无效!

　　常见情形

　　1、内容违反法律、行政法规的劳动合同。如约定试用期超过6个月，不购买社会保险等。

　　2、采用胁迫、乘人之危的手段，以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。如合同期满后强迫续订劳动合同。

　　3、采用欺诈的手段，故意隐瞒事实，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。如虚假承诺优厚的工作条件。

　　4、订立程序形式不合法的劳动合同。如双方当事人未经协商，或者未经批准采取特殊工时制度等。

　　5、违反劳动安全保护制度。如约定劳动者自行负责工伤、职业病，免除用人单位的法律责任等。

　　6、违反规定收取各种费用的劳动合同。如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。

　　7、主体不合格的劳动合同。如招用童工、冒签合同等。

　　8、侵犯婚姻权利的劳动合同。如规定合同期内职工不准恋爱、结婚、生育。

　　9、侵犯健康权利的劳动合同。如约定工作时间超过法律规定，损害劳动者正常休息休假。

　　10、侵犯报酬权利的劳动合同。如加班不支付加班工资，支付低于最低工资标准的工资等。

　　11、侵犯自主择业权利的劳动合同。如设定巨额违约金、培训费，限制职工流动。

　　12、权利义务显失公平的劳动合同。如设定无偿或不对价的竞业禁止条件等。

　　注意：

　　1、 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他仍然有效。

　　2、 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　3、 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

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